In der heutigen Arbeitswelt sind Vorstellungsgespräche mehr als nur ein einfacher Austausch zwischen Bewerber und Arbeitgeber. Der Druck auf beide Seiten, sich optimal zu präsentieren und die richtige Auswahl zu treffen, macht den Auswahlprozess oft zu einem komplexen Unterfangen. Der Einsatz psychologischer Methoden ist dabei nicht ungewöhnlich. So wird in einem aktuellen Bericht von Radio Herford darauf hingewiesen, dass einige Recruiter besondere „Wassertests“ nutzen. Bei dieser Methode soll das Trinkverhalten des Bewerbers Hinweise auf seine Selbstkontrolle und Nervosität geben. Übermäßiges Trinken könnte auf Unsicherheit hindeuten, während ein normales Trinkverhalten als Zeichen von Selbstbewusstsein gilt.
Eine weitere interessante Technik ist das absichtliche Fallenlassen eines Stifts, was die Reaktionsfähigkeit der Bewerber testen soll. Doch Klaus Melchers, Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie, schlägt Alarm. Er bezeichnet solche psychologischen Tricks als „nutzlos“ und betont, dass nur eine kleine Minderheit der Personalverantwortlichen diese Methoden tatsächlich anwendet.
Verwendung von Kreativfragen
Besonders umstritten sind kreative Fragen, wie etwa „Was wären Sie für ein Haushaltsgerät?“. Diese Fragen sagen laut Melchers wenig über die tatsächliche Eignung der Bewerber für eine spezifische Stelle aus. Sarah Böning, Recruiting-Consultant, rät dazu, dass Fragen im Bewerbungsgespräch eng mit den Anforderungen der ausgeschriebenen Position verknüpft sein sollten. Wesentliche Faktoren für den beruflichen Erfolg sind demnach berufsbezogene Fertigkeiten, Kenntnisse und Vorerfahrungen.
Deshalb ist es ratsam, dass Persönlichkeitsmerkmale mit validen Testmethoden vor dem Interview erfasst werden. Bewerber sollten zudem auf skurrile Fragen mit einer Gegenfrage reagieren, um den Sinn und Zweck dieser Fragen zu hinterfragen. In der Tat können psychologische Tricks und irrelevante Fragen den Respekt im Bewerbungsprozess untergraben und negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur haben.
Die Rolle psychologischer Tests
Fast 60 % der Arbeitgeber setzen psychologische Tests zur Beurteilung von Kandidaten bei Vorstellungsgesprächen ein, wie ein Beitrag auf Blog-Recruteur verrät. Diese Tests sind entscheidend, um die Kompatibilität eines Kandidaten mit dem Team zu bewerten. Sie erfassen nicht nur technische Fähigkeiten, sondern auch Persönlichkeitsmerkmale und das Anpassungspotenzial des Bewerbers.
Die Vorbereitung auf solche Tests spielt eine wesentliche Rolle. Kandidaten sollten sich sowohl auf den Inhalt der Tests als auch auf Strategien zur Stressbewältigung vorbereiten. Ehrlichkeit und Transparenz sind ebenfalls wichtig, damit Bewerber über die verwendeten Verfahren informiert sind.
Darüber hinaus befasst sich HR Diagnostics mit den wissenschaftlichen Grundlagen von Tests. Objektivität, Reliabilität und Validität sind dabei die zentralen Gütekriterien. Tests sollten fair sein, indem sie unabhängig von demografischen Informationen durchgeführt werden, was sie zugänglicher und gerechter macht. Ein hoher Reliabilitätskoeffizient stellt zudem sicher, dass die Testergebnisse verlässlich sind.
Die Wichtigkeit einer Anforderungsanalyse wird ebenfalls hervorgehoben. Diese legt fest, welche Kriterien ein Bewerber erfüllen muss, um erfolgreich zu sein. Nur durch valide Testverfahren kann statistisch sichergestellt werden, dass ein Zusammenhang zwischen Testergebnissen und späterer Arbeitsleistung besteht.
Insgesamt bleibt festzuhalten, dass der Auswahlprozess für Bewerber und Personalvermittler gleichermaßen herausfordernd ist. Eine effektive Vorbereitung, das richtige Maß an Kontextbewusstsein und die Fähigkeit, sowohl Fragen als auch Methoden zu hinterfragen, können entscheidend für den Erfolg im Interview sein.