التمييز العمري في الوظيفة: لماذا استقال جيل 50+!

التمييز العمري في الوظيفة: لماذا استقال جيل 50+!

في 2 مايو 2025 ، يوضح مؤشر مشاركة Gallup أن 78 ٪ من الموظفين في ألمانيا لا يفعلون سوى الأكثر ضرورة في الوظيفة ، مما يشير إلى استقالة عميقة بين الموظفين. هذا الاتجاه لافت للنظر بشكل خاص بين العمال الأكبر سناً ، مثل سابين فوتيلر ، وهو مدرب ذو خبرة للأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 50 عامًا. لاحظت أن العديد من هؤلاء الموظفين متعبون في داخلي ويشعرون بعملهم على أنه لا معنى له بشكل متزايد. يتم تعزيز هذا الشعور بالعزلة من صاحب العمل بسبب ضغط التكلفة وهيكل الشركة.

Votteler أن العديد من الموظفين الأكبر سناً يشعرون بالقلق من أنهم لم يعد بإمكانهم العثور على وظيفة مناسبة في سن الخمسين. هذه المخاوف تعني أن العديد من الموظفين يبقون في منصبهم الحالي ، بسبب الخوف من فقدان الوضع والخسارة المالية. من وجهة نظرها ، من الأهمية بمكان أن ندرك هذه السلبية المتراكمة وإحداث تغييرات بنشاط. إنها توصي بالتعامل أولاً مع احتياجاتك الخاصة وتجربة فرص جديدة.

مقاربات للتغيير

ينصح Votteler بالتغييرات الصغيرة والتدريجية. اختبار وجهات نظر جديدة ، سواء كان ذلك من خلال المناقشات ، ومزيد من التدريب أو المشاركات الفخرية ، يمكن أن يساعد في تقليل المخاوف واكتشاف فرص مهنية جديدة. غالبًا ما لا يكون تغيير الوظيفة ضروريًا تمامًا ؛ يمكن أن تكون المحادثات الداخلية أو تغيير الدور داخل الشركة مقاربات مثمرة. تجلب Votteler خبرتها على مدار 20 عامًا كمديرة وعملها كمدرب لإعادة التوجيه المهني من أجل إظهار الطرق الفعالة للحصول على المشورة.

يعتمد مؤشر خطوبة Gallup ، الذي تم إنشاؤه سنويًا منذ عام 2001 ، على فحص شامل تم تنظيمه في الفترة ما بين 18 نوفمبر و 20 ديسمبر 2024. تمت مقابلة ما مجموعه 1700 موظف تم اختيارهم عشوائيًا الذين تتراوح أعمارهم بين 18 عامًا أو أكثر عبر الهاتف. يستخدم الاستطلاع إطارًا مزدوجًا يتضمن كل من عينات الخطوط الأرضية والهاتف المحمول. النتائج تمثل العمال في ألمانيا وتقدم رؤى مهمة حول الالتزام العاطفي والالتزام ودوافع الموظفين.

التمييز العمري كتحدي

عامل مهم يساهم في انطباعات العمل السلبية هو التمييز العمري. وفقا لدراسة ، فإن أكثر من ربع العاملين قد عانوا من تمييز العمر في ألمانيا ، وخاصة من خلال الرؤساء. يتم التعبير عن الآثار السلبية لهذا التمييز في التحيزات التي يمكن أن تؤثر على الموظفين الأكبر سنا والأصغر سنا. يظهر تحقيق أجرته أبينيو نيابة عن شينغ أن 34 ٪ من 50 إلى 67 عامًا من الأطفال الذين أبلغوا عن تجارب التمييز هذه ، حيث ينظر إلى 18 ٪ تمييزًا كبيرًا للغاية.

دليل عملي على هذا التمييز متنوع. تلقى 42 ٪ من أولئك الذين شملهم الاستطلاع المهام التي كانت أقل من مستوى التأهيل ، في حين أبلغ 41 ٪ عن مجالات مسؤولية محدودة. بالإضافة إلى ذلك ، تم تجاهل 31 ٪ داخل الشركة لمزيد من الدورات التدريبية أو الإضافية. بالنسبة للعديد من الموظفين ، فإن المدير هو أصل تجارب التمييز الأكثر شيوعًا. صرح 57 ٪ من المتضررين أن هذا التمييز ضد المديرين التنفيذيين خرج ، بينما بقي 54 ٪ في وضع الخمول ولم يتخذوا أي تدابير.

على الرغم من هذه التحديات ، يؤكد إنزو ويبر من IAB أن ظروف السوق للموظفين الأكبر سناً إيجابية ، لأن نقص العمال المهرة لا يزال موجودًا في العديد من الصناعات. يمكن لأصحاب العمل أن يخاطروا بفقدان الموظفين ذوي الخبرة والقيمة الذين لديهم خبرة واضحة وخبرة مهنية.

بشكل عام ، يمكن ملاحظة أن الوضع لأكثر من 50 عامًا في سوق العمل معقد وأن كل من الموقف الفردي والتغيرات الهيكلية في الشركة ضروري لتعزيز الدافع والالتزام في هذه الفئة العمرية.