Die Einordnung des eigenen Gehalts stellt für viele Menschen eine große Herausforderung dar. Zahlreiche Faktoren spielen eine Rolle, die das individuelle Einkommen beeinflussen. Dazu zählen unter anderem die Ausbildung, Qualifikationen, Berufserfahrung, die Branchenzugehörigkeit sowie die Position im Unternehmen. Auch das Geschlecht, das Bundesland, die Betriebsgröße und die Tarifbindung sind entscheidende Aspekte, die zu unterschiedlichen Gehältern führen können. Dennoch haben viele Beschäftigte Schwierigkeiten, diese Aspekte richtig zu bewerten und ein realistisches Bild von ihrem Verdienst zu erhalten. radioherford.de berichtet, dass vor allem Vergleichsportale wie StepStone, Glassdoor und Kununu oft unzureichende und nicht repräsentative Daten bereitstellen, die sich auf nutzergenerierte Informationen stützen.
Bei der Nutzung solcher Plattformen stellt sich die Frage, welche Personen in die Durchschnittsberechnung einfließen und ob verschiedene Lohnbestandteile wie Sonderzahlungen berücksichtigt werden. Repräsentative Datenquellen für Gehälter, die eine bessere Grundlage liefern, sind unter anderem das Sozioökonomische Panel des DIW, das Statistische Bundesamt sowie der Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit.
Transparenz in Entgeltstrukturen
Ein wichtiger Bestandteil, um die Transparenz in den Gehältern zu fördern, ist das Entgelttransparenzgesetz, das am 6. Juli 2017 in Kraft trat. Es zielt darauf ab, die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen zu bekämpfen und ein prinzipielles Verständnis für gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit zu schaffen. Es fordert Arbeitgeber auf, betriebliche Prüfverfahren durchzuführen und einen Bericht über Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu erstellen, damit die Beschäftigten ihre Rechte besser durchsetzen können. Laut bmfsfj.de haben etwa 4% der Beschäftigten von ihrem Auskunftsanspruch Gebrauch gemacht, was zeigt, dass noch viel Aufklärungsarbeit nötig ist.
Der zweite Evaluationsbericht aus dem Sommer 2023 zeigt, dass knapp 30% der Unternehmen seit 2019 die Entgeltstrukturen überprüft haben. Die Empfehlungen zur Verbesserung des Gesetzes beinhalten unter anderem eine größere Bekanntheit des Gesetzes und eine klarere und verbindlichere Gestaltung der Regelungen. Dies ist besonders relevant, da auch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die im Juni 2023 in Kraft trat, bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, um der Gender Pay Gap entgegenzuwirken.
Gesetzliche Rahmenbedingungen und Herausforderungen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hat das Ziel, die Lohntransparenz zu erhöhen und geschlechtsspezifische Lohnungleichheit zu bekämpfen. Sie gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von deren Größe und fordert, dass Arbeitgeber mit mehr als 200 Beschäftigten auf Anfrage Auskunft über die Gehaltskriterien geben müssen. Für Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind zusätzliche Berichtspflichten eingeführt worden, um die Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu dokumentieren. Bei einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von mindestens 5% sind Arbeitgeber zudem verpflichtet, gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Entgeltbewertung durchzuführen. Dies wird durch workwise.io gestützt, das auf die Notwendigkeit hinweist, Maßnahmen zur Herstellung gleichen Entgelts zu ergreifen.
Durch diese rechtlichen Rahmenbedingungen erhalten Arbeitnehmer:innen ein umfassendes Recht auf Informationen über ihre individuelle Bezahlung und die Gehaltsstrukturen im Unternehmen. Die Beweislast für etwaige Lohnbenachteiligungen liegt beim Arbeitgeber, was die Position der Mitarbeiter:innen stärkt und eine rechtliche Handhabe bietet, wenn Ungleichheiten bestehen.