Psychologische tests in het interview: betekenis of onzin?

Psychologische tests in het interview: betekenis of onzin?

In de werkende wereld van vandaag zijn interviews meer dan alleen een eenvoudige uitwisseling tussen aanvrager en werkgever. De druk op beide zijden om uzelf optimaal te presenteren en de juiste selectie te maken, maakt het selectieproces vaak een complexe onderneming. Het gebruik van psychologische methoden is niet ongebruikelijk. In een recent rapport van radio Herford Met deze methode moet de applicant van deze methode worden nervositeit. Overmatig drinken kan duiden op onzekerheid, terwijl normaal drinkgedrag wordt beschouwd als een teken van zelfvertrouwen.

Een andere interessante technologie is het opzettelijk laten vallen van een abdij, die de reactiviteit van de aanvragers zou moeten testen. Maar Klaus Melchers, hoogleraar werk en organisatiepsychologie, verhoogt alarm. Hij beschrijft psychologische trucs als "nutteloos" en benadrukt dat slechts een kleine minderheid van HR -managers deze methoden daadwerkelijk gebruikt.

Gebruik van creatieve vragen

Creatieve vragen zijn bijzonder controversieel, zoals "wat voor soort huishoudelijke apparaten?". Volgens Melchers zeggen deze vragen weinig over de werkelijke geschiktheid van aanvragers voor een specifieke positie. Sarah Böning, wervingsadviseur, adviseert dat vragen in het interview nauw moeten worden gekoppeld aan de vereisten van de geadverteerde functie. Essentiële factoren voor professioneel succes zijn professionele vaardigheden, kennis en eerdere ervaring.

Daarom is het raadzaam dat persoonlijkheidskenmerken met geldige testmethoden vóór het interview worden vastgelegd. Aanvragers moeten ook reageren op bizarre vragen met een tegenvraag om de betekenis en het doel van deze vragen in twijfel te trekken. In feite kunnen psychologische trucs en irrelevante vragen het respect in het aanvraagproces ondermijnen en negatieve effecten hebben op de bedrijfscultuur.

De rol van psychologische tests

Bijna 60 % van de werkgevers gebruikt psychologische tests om kandidaten te beoordelen tijdens interviews, als een bijdrage aan Blog-Recrutenur Deze tests zijn cruciaal om de compatibiliteit te beoordelen met een kandidaat met een kandidaat met een kandidaat met een kandidaat met een kandidaat met een kandidaat met het team. Ze registreren niet alleen technische vaardigheden, maar ook persoonlijkheidskenmerken en het aanpassingspotentieel van de aanvrager.

Voorbereiding op dergelijke tests speelt een belangrijke rol. Kandidaten moeten zich voorbereiden op de inhoud van de tests en strategieën om met stress om te gaan. Eerlijkheid en transparantie zijn ook belangrijk, zodat aanvragers worden geïnformeerd over de gebruikte procedures.

Bovendien HR-diagnostiek met de wetenschappelijke grondslagen van tests. Objectiviteit, betrouwbaarheid en validiteit zijn de centrale kwaliteitscriteria. Tests moeten redelijk zijn door te worden uitgevoerd, ongeacht demografische informatie, waardoor deze toegankelijker en eerlijker wordt. Een coëfficiënt met hoge betrouwbaarheid zorgt er ook voor dat de testresultaten betrouwbaar zijn.

Het belang van een vereiste analyse wordt ook benadrukt. Dit bepaalt welke criteria een aanvrager moet voldoen om succesvol te zijn. Alleen door geldige testprocedures kunnen statistisch worden ervoor gezorgd dat er een verband bestaat tussen testresultaten en latere werkprestaties.

Over het algemeen moet worden opgemerkt dat het selectieproces voor aanvragers en recruiters even uitdagend is. Effectieve voorbereiding, de juiste mate van contextbewustzijn en het vermogen om zowel vragen als methoden in twijfel te trekken, kunnen cruciaal zijn voor succes in het interview.